İşe devamsızlık yapanlar, devamsızlığın niçinine göre tazminatlı yahut tazminatsız işten atılma durumuyla karşılaşabilir. İşe devamsızlık niçiniyle işten atılmamak için geçerli bir mazeretin olması gerekir. Yargıtay, oğlu gözaltına alındığı için işe gidemeyen babanın mazeretini geçerli saydı. Habertürk’ten Ahmet Kıvanç, devamsızlık niçiniyle işten atılmamak için dikkat edilmesi gereken detayları yazdı
İşe devamsızlık yapan çalışanların işverence hangi durumda işten çıkartılabileceği İş Kanunu’nda düzenleniyor. Kanuna bakılırsa, emekçinin kendi kastından yahut derli toplu olmayan yaşantısından ya da içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması, veya da engelli hale gelmesi durumunda arka arda 3 iş günü işe gitmemesi halinde işverence işten çıkartılabilir. Kelam konusu sebeplerden dolayı arka arda olmamakla birlikte bir ayda 5 iş gününden çok devamsızlık olması halinde de patron iş akdini feshedebilir.
İşçinin patrondan yahut amirinden müsaade almaksızın ya da haklı bir sebebe dayanmaksızın arkası gerisine 2 iş günü yahut bir ay ortasında 2 kere rastgele bir tatil gününden daha sonraki iş günü, veya da bir ayda 3 iş günü devamsızlık yapması halinde ise ihbar ve kıdem tazminatı ödemeden derhal işine son verilebilir.
İşçinin gözaltına alınması yahut tutuklanması halinde devamsızlığının “ihbar” müddetini aşması halinde de patron iş akdini fesih edebilir.
HASTALIK niçinİYLE UZUN RAPOR KULLANIMI
Hastalık, kaza, doğum ve gebelik üzere hallerde uzun mühlet devamsızlık olması halinde patronun fesih hakkı ise devamsızlığın ihbar mühleti + 6 haftayı aşmasından daha sonra doğar. Sıhhat nedeni öne sürülerek fesihte personele ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
Her çalışanın ihbar müddeti, o işyerindeki çalışma mühletine bakılırsa değişir. İhbar müddeti, işyerindeki çalışma müddeti 6 aydan az süren personel için 2 hafta; 6 aydan 1.5 yıla kadar süren personel için 4 hafta; 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren personel için de 6 hafta olarak uygulanır. Üç yıldan fazla müddet çalışan personel için ihbar müddeti ise 8 hafta.
Gözaltı ve tutuklanma durumunda direkt ihbar mühletine bakılır. Hastalık ve iş kazası hallerinde ise üstte anlatılan ihbar mühletlerine 6 hafta eklenir. Buna göre, hastalık ve iş kazası hallerinde kullanılabilecek azami rapor müddeti şöyleki:
İş kontratı 6 aydan az süren personel için 8 hafta,
İş mukavelesi 6 aydan 1.5 yıla kadar süren emekçi için 10 hafta,
İş mukavelesi 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren emekçi için 12 hafta,
İş mukavelesi 3 yıldan fazla süren emekçi için 14 hafta.
Raporun bu müddetleri aşması halinde patron açısından geçerli fesih hakkı doğar.
İŞÇİNİN OĞLUNUN GÖZALTINA ALINMASI GEÇERLİ MAZERET
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yakın tarihindeki bir sonucunda (E: 2022 / 645, K: 2022 / 1736) gerisi arkasına 4 gün devamsızlık niçiniyle işten çıkartılan personelin açtığı davayı karara bağladı. Kelam konusu dava belgesine bakılırsa, 15 Temmuz 2016 tarihli darbe teşebbüsü sırasında bakılırsav başında bulunması istenen vinç operatörü, 17 Temmuz günü bakılırsav yerini terk etti ve 21 Temmuz günü işinin başına döndü. Emekçi savunmasında, diğer bir kentteki oğlu gözaltına alındığı için işe gelemediğini söylemiş oldu fakat patron tazminatsız olarak iş akdini feshetti.
İşçinin kıdem tazminatı talebiyle dava açması üzerine iş mahkemesi patronu haklı bularak, tazminat talebini reddetti.
Yargıtay sonucunda, çalışanın devamsızlık öne sürülen sebebini oğlunun bir hatadan gözaltına alınması niçinine dayandırdığına dikkat çekildi. Emekçinin oğlunun kelam konusu tarihte gözaltına alındığına ait tezinin doğruluğunun araştırılması gerektiği belirtilen kararda, argümanın yanlışsız olmadığının anlaşılması halinde tazminat talebinin reddedilmesinin yerinde olacağı açıklandı. Kararda, savın doğruluğu halinde ise personelin devamsızlığının haklı bir mazerete dayanacağından işverence gerçekleştirilen feshin “geçerli niçin” teşkil edeceği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekeceği kaydedildi. Yargıtay, eksik inceleme niçiniyle iş mahkemesinin sonucunı bozdu.
İşveren “haklı fesih” durumunda ihbar ve kıdem tazminatı ödemiyor fakat “geçerli fesih” durumunda ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor.
KAYNAK: HABERTÜRK/AHMET KIVANÇ
Okumaya devam et...
İşe devamsızlık yapan çalışanların işverence hangi durumda işten çıkartılabileceği İş Kanunu’nda düzenleniyor. Kanuna bakılırsa, emekçinin kendi kastından yahut derli toplu olmayan yaşantısından ya da içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması, veya da engelli hale gelmesi durumunda arka arda 3 iş günü işe gitmemesi halinde işverence işten çıkartılabilir. Kelam konusu sebeplerden dolayı arka arda olmamakla birlikte bir ayda 5 iş gününden çok devamsızlık olması halinde de patron iş akdini feshedebilir.
İşçinin patrondan yahut amirinden müsaade almaksızın ya da haklı bir sebebe dayanmaksızın arkası gerisine 2 iş günü yahut bir ay ortasında 2 kere rastgele bir tatil gününden daha sonraki iş günü, veya da bir ayda 3 iş günü devamsızlık yapması halinde ise ihbar ve kıdem tazminatı ödemeden derhal işine son verilebilir.
İşçinin gözaltına alınması yahut tutuklanması halinde devamsızlığının “ihbar” müddetini aşması halinde de patron iş akdini fesih edebilir.
HASTALIK niçinİYLE UZUN RAPOR KULLANIMI
Hastalık, kaza, doğum ve gebelik üzere hallerde uzun mühlet devamsızlık olması halinde patronun fesih hakkı ise devamsızlığın ihbar mühleti + 6 haftayı aşmasından daha sonra doğar. Sıhhat nedeni öne sürülerek fesihte personele ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
Her çalışanın ihbar müddeti, o işyerindeki çalışma mühletine bakılırsa değişir. İhbar müddeti, işyerindeki çalışma müddeti 6 aydan az süren personel için 2 hafta; 6 aydan 1.5 yıla kadar süren personel için 4 hafta; 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren personel için de 6 hafta olarak uygulanır. Üç yıldan fazla müddet çalışan personel için ihbar müddeti ise 8 hafta.
Gözaltı ve tutuklanma durumunda direkt ihbar mühletine bakılır. Hastalık ve iş kazası hallerinde ise üstte anlatılan ihbar mühletlerine 6 hafta eklenir. Buna göre, hastalık ve iş kazası hallerinde kullanılabilecek azami rapor müddeti şöyleki:
İş kontratı 6 aydan az süren personel için 8 hafta,
İş mukavelesi 6 aydan 1.5 yıla kadar süren emekçi için 10 hafta,
İş mukavelesi 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren emekçi için 12 hafta,
İş mukavelesi 3 yıldan fazla süren emekçi için 14 hafta.
Raporun bu müddetleri aşması halinde patron açısından geçerli fesih hakkı doğar.
İŞÇİNİN OĞLUNUN GÖZALTINA ALINMASI GEÇERLİ MAZERET
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yakın tarihindeki bir sonucunda (E: 2022 / 645, K: 2022 / 1736) gerisi arkasına 4 gün devamsızlık niçiniyle işten çıkartılan personelin açtığı davayı karara bağladı. Kelam konusu dava belgesine bakılırsa, 15 Temmuz 2016 tarihli darbe teşebbüsü sırasında bakılırsav başında bulunması istenen vinç operatörü, 17 Temmuz günü bakılırsav yerini terk etti ve 21 Temmuz günü işinin başına döndü. Emekçi savunmasında, diğer bir kentteki oğlu gözaltına alındığı için işe gelemediğini söylemiş oldu fakat patron tazminatsız olarak iş akdini feshetti.
İşçinin kıdem tazminatı talebiyle dava açması üzerine iş mahkemesi patronu haklı bularak, tazminat talebini reddetti.
Yargıtay sonucunda, çalışanın devamsızlık öne sürülen sebebini oğlunun bir hatadan gözaltına alınması niçinine dayandırdığına dikkat çekildi. Emekçinin oğlunun kelam konusu tarihte gözaltına alındığına ait tezinin doğruluğunun araştırılması gerektiği belirtilen kararda, argümanın yanlışsız olmadığının anlaşılması halinde tazminat talebinin reddedilmesinin yerinde olacağı açıklandı. Kararda, savın doğruluğu halinde ise personelin devamsızlığının haklı bir mazerete dayanacağından işverence gerçekleştirilen feshin “geçerli niçin” teşkil edeceği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekeceği kaydedildi. Yargıtay, eksik inceleme niçiniyle iş mahkemesinin sonucunı bozdu.
İşveren “haklı fesih” durumunda ihbar ve kıdem tazminatı ödemiyor fakat “geçerli fesih” durumunda ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi gerekiyor.
KAYNAK: HABERTÜRK/AHMET KIVANÇ
Okumaya devam et...