Türkiye’de bayan istihdamının düşük olmasının kıymetli sebeplerinden biri hamilelik niçiniyle işini kaybeden bayanların çoğunluğunun çalışma hayatına bir daha dönememesidir. Her ne kadar son senelerda doğum yapan bayanların işten ayrılmadan çocuklarına daha fazla vakit ayırabilmesine yönelik düzenlemeler yapıldı ise de uygulamada sistem bayan çalışanların aleyhine işliyor.
Gebe ve yeni doğum yapmış bayan çalışanların hakları 4857 Sayılı İş Kanunu ile Hamile yahut Emziren Bayanların Çalıştırılma Kurallarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik ile düzenleniyor.
Kanunun 18. unsuruna bakılırsa, 30 yahut daha fazla personel çalıştıran işyerlerinde patron iş akdini bitmiş oldurirken personelin yeterliliğinden yahut davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin yahut işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda. Aile yükümlülükleri, hamilelik ve doğum iş akdinin feshi için geçerli bir sebep oluşturmaz. Bayan işlerin gece işe gelmemesi de fesih öne sürülen nedeni olarak gösterilemez.
Kanunun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5. hususuna bakılırsa ise patron bir emekçiye işe alımda, çalışma şartlarının oluşturulmasında, çalıştırılmasında yahut işten çıkartılmasında gebelik niçiniyle direkt yahut dolayı farklı süreç yapamaz.
PATRON FİYATTA İNDİRİM YAPAMAZ
Kanun ve yönetmelikte gebe yahut yeni doğum yapmış bayanlara sağlanan hak ve teminatlar, çalışanın gebe olduğunu patrona bildirmesi ile başlar. Bunun için evvela sıhhat raporu ile patronun bilgilendirilmesi gerekir. Patron, gebe olduğunu öğrendiği andan itibaren, çalışanın sıhhat ve güvenliği için tehlikeli sayılan kimyasal, fizikî, biyolojik etkenlerin çalışan üstündeki tesirlerini kıymetlendirir. Çalışanı etkileyen psikososyal ve tıbbi faktörler var ise gerekli tedbiri alır.
Patron, sıhhat ve güvenlik riski olduğunu görür ise çalışma şartlarını, çalışma saatlerini değiştirir. Sıhhat raporu doğrultusunda gebe çalışan gerekirse sıhhatine uygun daha yavaşça işlerde çalıştırılır. Bu değişikliklerden dolayı fiyatında indirim yapamaz. İşyerinde gebe hanımı çalıştırmaya uygun yavaşça bir iş yoksa fiyatsız müsaade verme yoluna gidebilir.
HAMİLELİĞİ PATRONA BİLDİRİN
Hamilelik periyodunda işten çıkarmalar ötürüsıyla işini kaybetmek istemeyen bayanlar hamileliği gizleme yoluna başvuruyor. Yanılgı da bu noktada ortaya çıkıyor.
Patron hamilelik niçiniyle işten çıkartamaz, çıkartırsa da neticelerina katlanır. Lakin, hamileliğin gizlenmesi patron açısından haklı fesih niçini oluşturur. Patron hamileliği gizlediği öne sürülen sebebi ile iş akdini tazminatsız feshedebilir.
İŞTEN ATILAN GEBE YAHUT YENİ DOĞUM YAPMIŞ BAYANLAR TAZMİNAT ALABİLİR
Gebe yahut yeni doğum yapmış bayanın işten çıkartılması halinde patron ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kalır. Toplam çalışan sayısı 30 ve daha fazla olan işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi bulunan bayan personel işe iade davası açabilir. İşe iade davasını kazandığı biçimde işe başlatılmaması halinde 4 aya kadar boşta geçen müddet fiyatı ile 4 ile 8 ay içinde işe başlatmama tazminatı öder.
Toplam çalışan sayısı 30’dan az olan işyerlerinde çalışanlar ise ihbar ve kıdem tazminatının yanı sıra makûs niyet tazminatı talebinde de bulunabilir. Makus niyet tazminatı, personelin çalışma mühletine bakılırsa hak etmiş bulunduğu ihbar tazminatı hakkının üç katına kadar çıkabilir.
Gebelik ötürüsıyla ayrımcılığa uğradığını kanıtlayanlar da eşit davranma prensibine terslikten dört aya kadar fiyat fiyatında tazminat ile mahrum bırakıldığı haklarını talep edebilir. Örneğin hamilelik niçiniyle daha yavaşça işte çalıştırıldığı sebebi öne sürülerek fiyatında indirim yapılmışsa fiyat kaybını isteyebilir.
HAMİLELİK YÜZÜNDEN DEVAMSIZLIK niçinİYLE İŞ AKDİ FESHEDİLEBİLİR Mİ?
Patron, problemli hamilelik yahut doğum daha sonrası ortaya çıkan komplikasyonlar niçiniyle uzun periyodik devamsızlık sebebiyle derhal fesih yapabiliyor. Bu münasebet ile iş akdinin feshi için personelin devamsızlığının, ihbar mühleti + 6 haftayı aşması gerekir. Örneğin, en az 3 yıl kıdemi bulunan bir personelin ihbar mühleti 8 haftadır. Bu personelin devamsızlığının 8 + 6 = 14 haftayı aşması halinde patron açısından fesih hakkı ortaya çıkar.
Bu noktada iki konu değerlidir. Birincisi, 14 haftalık devamsızlığın kesintisiz olması gerekir. İkincisi ise 14 haftalık müddet doğum müsaadesi ile yarım çalışma müddetinin bitiminde başlar.
GECE ÇALIŞTIRMA YASAĞI
Gebe oldukları sıhhat raporuyla tespit edilen bayanlar, bu andan itibaren doğuma kadar geçen müddette 20.00-06.00 saatleri içinde çalışmaya zorlanamaz. Yarısından fazlası 20.00-06:00 ortasına denk gelen gece vardiyalarında çalıştırılamazlar. Örneğin, 18.00-01.00 vardiyasında gece çalışması 4 saati aştığı için, bu biçimde bir vardiyada gebe bayanlar çalıştırılamaz.
Yeni doğum yapmış bayanlar da doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılamazlar. Bir yıllık mühletin sonunda sıhhat ve güvenlik açısından sakıncalı olduğuna ait sıhhat raporu alınması halinde, raporda belirtilen mühlet boyunca gece çalıştırma yasağı uygulanır. Gebe ve emziren bayanların günlük çalışma müddeti 7.5 saati aşamaz.
KAYNAK: HABERTÜRK/AHMET KIVANÇ
Okumaya devam et...
Gebe ve yeni doğum yapmış bayan çalışanların hakları 4857 Sayılı İş Kanunu ile Hamile yahut Emziren Bayanların Çalıştırılma Kurallarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik ile düzenleniyor.
Kanunun 18. unsuruna bakılırsa, 30 yahut daha fazla personel çalıştıran işyerlerinde patron iş akdini bitmiş oldurirken personelin yeterliliğinden yahut davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin yahut işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda. Aile yükümlülükleri, hamilelik ve doğum iş akdinin feshi için geçerli bir sebep oluşturmaz. Bayan işlerin gece işe gelmemesi de fesih öne sürülen nedeni olarak gösterilemez.
Kanunun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5. hususuna bakılırsa ise patron bir emekçiye işe alımda, çalışma şartlarının oluşturulmasında, çalıştırılmasında yahut işten çıkartılmasında gebelik niçiniyle direkt yahut dolayı farklı süreç yapamaz.
PATRON FİYATTA İNDİRİM YAPAMAZ
Kanun ve yönetmelikte gebe yahut yeni doğum yapmış bayanlara sağlanan hak ve teminatlar, çalışanın gebe olduğunu patrona bildirmesi ile başlar. Bunun için evvela sıhhat raporu ile patronun bilgilendirilmesi gerekir. Patron, gebe olduğunu öğrendiği andan itibaren, çalışanın sıhhat ve güvenliği için tehlikeli sayılan kimyasal, fizikî, biyolojik etkenlerin çalışan üstündeki tesirlerini kıymetlendirir. Çalışanı etkileyen psikososyal ve tıbbi faktörler var ise gerekli tedbiri alır.
Patron, sıhhat ve güvenlik riski olduğunu görür ise çalışma şartlarını, çalışma saatlerini değiştirir. Sıhhat raporu doğrultusunda gebe çalışan gerekirse sıhhatine uygun daha yavaşça işlerde çalıştırılır. Bu değişikliklerden dolayı fiyatında indirim yapamaz. İşyerinde gebe hanımı çalıştırmaya uygun yavaşça bir iş yoksa fiyatsız müsaade verme yoluna gidebilir.
HAMİLELİĞİ PATRONA BİLDİRİN
Hamilelik periyodunda işten çıkarmalar ötürüsıyla işini kaybetmek istemeyen bayanlar hamileliği gizleme yoluna başvuruyor. Yanılgı da bu noktada ortaya çıkıyor.
Patron hamilelik niçiniyle işten çıkartamaz, çıkartırsa da neticelerina katlanır. Lakin, hamileliğin gizlenmesi patron açısından haklı fesih niçini oluşturur. Patron hamileliği gizlediği öne sürülen sebebi ile iş akdini tazminatsız feshedebilir.
İŞTEN ATILAN GEBE YAHUT YENİ DOĞUM YAPMIŞ BAYANLAR TAZMİNAT ALABİLİR
Gebe yahut yeni doğum yapmış bayanın işten çıkartılması halinde patron ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kalır. Toplam çalışan sayısı 30 ve daha fazla olan işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi bulunan bayan personel işe iade davası açabilir. İşe iade davasını kazandığı biçimde işe başlatılmaması halinde 4 aya kadar boşta geçen müddet fiyatı ile 4 ile 8 ay içinde işe başlatmama tazminatı öder.
Toplam çalışan sayısı 30’dan az olan işyerlerinde çalışanlar ise ihbar ve kıdem tazminatının yanı sıra makûs niyet tazminatı talebinde de bulunabilir. Makus niyet tazminatı, personelin çalışma mühletine bakılırsa hak etmiş bulunduğu ihbar tazminatı hakkının üç katına kadar çıkabilir.
Gebelik ötürüsıyla ayrımcılığa uğradığını kanıtlayanlar da eşit davranma prensibine terslikten dört aya kadar fiyat fiyatında tazminat ile mahrum bırakıldığı haklarını talep edebilir. Örneğin hamilelik niçiniyle daha yavaşça işte çalıştırıldığı sebebi öne sürülerek fiyatında indirim yapılmışsa fiyat kaybını isteyebilir.
HAMİLELİK YÜZÜNDEN DEVAMSIZLIK niçinİYLE İŞ AKDİ FESHEDİLEBİLİR Mİ?
Patron, problemli hamilelik yahut doğum daha sonrası ortaya çıkan komplikasyonlar niçiniyle uzun periyodik devamsızlık sebebiyle derhal fesih yapabiliyor. Bu münasebet ile iş akdinin feshi için personelin devamsızlığının, ihbar mühleti + 6 haftayı aşması gerekir. Örneğin, en az 3 yıl kıdemi bulunan bir personelin ihbar mühleti 8 haftadır. Bu personelin devamsızlığının 8 + 6 = 14 haftayı aşması halinde patron açısından fesih hakkı ortaya çıkar.
Bu noktada iki konu değerlidir. Birincisi, 14 haftalık devamsızlığın kesintisiz olması gerekir. İkincisi ise 14 haftalık müddet doğum müsaadesi ile yarım çalışma müddetinin bitiminde başlar.
GECE ÇALIŞTIRMA YASAĞI
Gebe oldukları sıhhat raporuyla tespit edilen bayanlar, bu andan itibaren doğuma kadar geçen müddette 20.00-06.00 saatleri içinde çalışmaya zorlanamaz. Yarısından fazlası 20.00-06:00 ortasına denk gelen gece vardiyalarında çalıştırılamazlar. Örneğin, 18.00-01.00 vardiyasında gece çalışması 4 saati aştığı için, bu biçimde bir vardiyada gebe bayanlar çalıştırılamaz.
Yeni doğum yapmış bayanlar da doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılamazlar. Bir yıllık mühletin sonunda sıhhat ve güvenlik açısından sakıncalı olduğuna ait sıhhat raporu alınması halinde, raporda belirtilen mühlet boyunca gece çalıştırma yasağı uygulanır. Gebe ve emziren bayanların günlük çalışma müddeti 7.5 saati aşamaz.
KAYNAK: HABERTÜRK/AHMET KIVANÇ
Okumaya devam et...