Turizm kesiminde nisan ayı ile bir arada yeni döneme hazırlık çalışmaları başladı. Başta Akdeniz olmak üzere kimi bölgelerde kış aylarında da faaliyet olmakla bir arada tarım bölümünde yaygın faaliyetler baharla birlikte başlıyor. Turizm ve tarım dalları başta olmak üzere çalışmaların aşikâr periyotlarda ağırlaştığı kesimlerde yaygın bir biçimde dönemlik personel çalıştırılıyor.
İş Kanunu’na göre, mevsimlik iş mukaveleleri yalnızca bir dönemlik, yani belli periyodik olarak yapılabileceği üzere süresiz de olabiliyor. Vadeli kontratlar, dönem bitiminde resen sona erer. Patron bu türlü dönem sonunda sona eren kontratlar için emekçiye ihbar yahut kıdem tazminatı ödemez.
Habertürk’ten Ahmet Kıvanç’ın haberine bakılırsa kontratta rastgele bir süre belirlenmemiş olmakla birlikte patron birinci dönemin sonunda personele sonraki yıl kendisi ile çalışmayacağını bildirdiğinde de tazminat yükümlülüğü doğmaz.
Çalışmanın birinci yılında dönem sonunda bu türlü bildirim yapılıp yapılmaması kıymetli bir detaydır. Bir dönem çalıştırdığı emekçiye dönem sonunda yeni dönemde kendisiyle yeniden çalışmayacağını bildiren patron tazminat yükümlülüğünden kurtulur lakin dönem sonunda rastgele bir bildirimde bulunmayıp, ikinci dönem başında emekçiyi işe başlatmayan patron iş akdini feshetmiş sayılır. Bir yıl dolmamış ise kıdem tazminatı ödenmez fakat ihbar tazminatı yükümlülüğü doğar. Patron yeni dönemde çalıştırmak için yazılı davette bulunduğu biçimde emekçi gelmezse patronun sorumluluğu ortadan kalkar.
ZİNCİRLEME MUKAVELE
Patron emekçisi ile peş peşe birer dönemlik mukavele yaptığında da emekçi açısından ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğar.
Patron, tek dönemlik mukavele imzaladığı emekçiyi iki dönem üst üste çalıştırıp bir daha sonraki dönemde işe almadığında da ihbar ve kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ile karşı karşıya kalır.
Mevsimlik personellerin ihbar ve kıdem tazminatı hakları öbür çalışanlar ile benzeri kurallara tabidir. Tek farkı, patron yeni dönemde işe başlama daveti yapmadığında tazminat ödeme yükümlülüğünün ortaya çıkmasıdır. Personel kendi isteği ile işten ayrıldığında yahut yeni dönemde işbaşı yapmadığında, patron haklı bir sebeple iş akdini bitmiş oldurdiğinde işverence tazminat ödenmez.
DÖNEMLİK ÇALIŞANLARIN KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
Kıdem tazminatı, çalışılan her yıl için bir aylık brüt fiyat üzerinden hesaplanıyor. İhbar tazminatı ise iş mukavelesi 6 aydan az süren emekçi için 2 hafta; 6 aydan 1.5 yıla kadar süren personel için 4 hafta; 1.5 yıldan üç yıla kadar süren personel için de 6 hafta üzerinden ödeniyor. Üç yıldan fazla çalışan emekçi için ise 8 haftalık fiyat meblağında ihbar tazminatı ödenmesi gerekiyor.
Beş yıl mühletle her dönemde 7 ay çalışan bir emekçi toplam 35 ay, yani 2 yıl 11 ay çalışmış kabul edilir. Bu çalışmaya karşılık 2 aylık brüt fiyat + bir aylık fiyatın 12’de 11’i oranında kıdem tazminatına hak kazanır. Bu emekçiye ayrıyeten, toplam çalışma müddeti 3 yılı aştığı için 2 aylık fiyat meblağında ihbar tazminatı ödenir.
Mevsimlik emekçilerin kıdem tazminatı hesaplanırken, fiilen çalıştığı devirler dikkate alınır. Dönem bitiminde kontratın askıda olduğu mühletler kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Emekçi, dönem sonunda patronun öteki bir işyerinde çalışmaya devam ederse bu müddetler de kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.
Mevsimlik iş kontratı yapılmakla bir arada kimi turizm tesislerinde kış aylarında da personel çalıştırılıyor. Mevsimlik mukavele imzalanmasına rağmen personelin bir yıldaki çalışma mühleti 11 ayı aşarsa o kontrat artık mevsimlik iş kontratı olmaktan çıkar.
YILLIK MÜSAADE HAKLARI VAR MI?
Mevsimlik çalışanlar dönemlik çalıştıkları için yıllık fiyatlı müsaade hakkından yararlanamazlar. İş Kanunu, “Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik yahut kampanya işlerinde çalışanların” yıllık fiyatlı müsaade alamayacağını düzenliyor.
Yıllık fiyatlı müsaadeye hak kazanabilmek için birebir patrona bağlı işyerinde daima yahut aralıklı olarak 12 ay çalışmak gerekir. Aralıklı çalışma mevsimlik çalışma ile karıştırılmamalıdır.
birebir vakitte, niteliği prestijiyle mevsimlik iş olmadığı biçimde aralıklı çalıştırılan personelin mevsimlik personel üzere gösterilmesi hukuken geçerli değil. Muvazaalı biçimde mevsimlik gösterilen ve gerçekte aralıklı çalıştırılan emekçiler, 12 aylık toplam çalışmanın akabinde yıllık müsaade hakkı elde ederler.
İŞSİZLİK MAAŞI ALABİLİRLER Mİ?
İşsizlik sigortası fonuna mevsimlik personellerin fiyatlarından de prim kesiliyor. Yüzde 2 oranındaki primin yarısını personel, yarısını patron ödüyor. Mevsimlik emekçiler, son 3 yılda en az 600 gün sigortalı ve son 120 gün hizmet akdi ile çalışma şartıyla, işsizlik maaşı alabilirler.
MEVSİMLİK İŞLERDE FAZLA ÇALIŞMA FİYATI
İş Kanunu’na göre haftalık çalışma mühleti 45 saat. Bu müddetin aşılması durumunda fazla mesai ödenmesi gerekir. Emekçi ile patronun mutabakatı halinde haftalık 45 saatlik çalışma müddeti, haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak şartıyla farklı biçimde dağıtılabiliyor. Denkleştirme sürecinin olağanda iki ayda yapılması gerekir. Fakat, turizm kesiminde denkleştirme müddeti 4 ay olarak uygulanıyor. Toplu kontratla bu müddet 6 aya kadar uzatılabiliyor.
Denkleştirme müddeti ortasında kalan fazla çalışmalar için fiyat ödenmez. Denkleştirme mühletini aşan fazla çalışmalar için ise fiyat ödenmesi gerekir.
KAYNAK: HABERTÜRK/AHMET KIVANÇ
Okumaya devam et...
İş Kanunu’na göre, mevsimlik iş mukaveleleri yalnızca bir dönemlik, yani belli periyodik olarak yapılabileceği üzere süresiz de olabiliyor. Vadeli kontratlar, dönem bitiminde resen sona erer. Patron bu türlü dönem sonunda sona eren kontratlar için emekçiye ihbar yahut kıdem tazminatı ödemez.
Habertürk’ten Ahmet Kıvanç’ın haberine bakılırsa kontratta rastgele bir süre belirlenmemiş olmakla birlikte patron birinci dönemin sonunda personele sonraki yıl kendisi ile çalışmayacağını bildirdiğinde de tazminat yükümlülüğü doğmaz.
Çalışmanın birinci yılında dönem sonunda bu türlü bildirim yapılıp yapılmaması kıymetli bir detaydır. Bir dönem çalıştırdığı emekçiye dönem sonunda yeni dönemde kendisiyle yeniden çalışmayacağını bildiren patron tazminat yükümlülüğünden kurtulur lakin dönem sonunda rastgele bir bildirimde bulunmayıp, ikinci dönem başında emekçiyi işe başlatmayan patron iş akdini feshetmiş sayılır. Bir yıl dolmamış ise kıdem tazminatı ödenmez fakat ihbar tazminatı yükümlülüğü doğar. Patron yeni dönemde çalıştırmak için yazılı davette bulunduğu biçimde emekçi gelmezse patronun sorumluluğu ortadan kalkar.
ZİNCİRLEME MUKAVELE
Patron emekçisi ile peş peşe birer dönemlik mukavele yaptığında da emekçi açısından ihbar ve kıdem tazminatı hakkı doğar.
Patron, tek dönemlik mukavele imzaladığı emekçiyi iki dönem üst üste çalıştırıp bir daha sonraki dönemde işe almadığında da ihbar ve kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ile karşı karşıya kalır.
Mevsimlik personellerin ihbar ve kıdem tazminatı hakları öbür çalışanlar ile benzeri kurallara tabidir. Tek farkı, patron yeni dönemde işe başlama daveti yapmadığında tazminat ödeme yükümlülüğünün ortaya çıkmasıdır. Personel kendi isteği ile işten ayrıldığında yahut yeni dönemde işbaşı yapmadığında, patron haklı bir sebeple iş akdini bitmiş oldurdiğinde işverence tazminat ödenmez.
DÖNEMLİK ÇALIŞANLARIN KIDEM TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?
Kıdem tazminatı, çalışılan her yıl için bir aylık brüt fiyat üzerinden hesaplanıyor. İhbar tazminatı ise iş mukavelesi 6 aydan az süren emekçi için 2 hafta; 6 aydan 1.5 yıla kadar süren personel için 4 hafta; 1.5 yıldan üç yıla kadar süren personel için de 6 hafta üzerinden ödeniyor. Üç yıldan fazla çalışan emekçi için ise 8 haftalık fiyat meblağında ihbar tazminatı ödenmesi gerekiyor.
Beş yıl mühletle her dönemde 7 ay çalışan bir emekçi toplam 35 ay, yani 2 yıl 11 ay çalışmış kabul edilir. Bu çalışmaya karşılık 2 aylık brüt fiyat + bir aylık fiyatın 12’de 11’i oranında kıdem tazminatına hak kazanır. Bu emekçiye ayrıyeten, toplam çalışma müddeti 3 yılı aştığı için 2 aylık fiyat meblağında ihbar tazminatı ödenir.
Mevsimlik emekçilerin kıdem tazminatı hesaplanırken, fiilen çalıştığı devirler dikkate alınır. Dönem bitiminde kontratın askıda olduğu mühletler kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Emekçi, dönem sonunda patronun öteki bir işyerinde çalışmaya devam ederse bu müddetler de kıdem tazminatı hesabına dahil edilir.
Mevsimlik iş kontratı yapılmakla bir arada kimi turizm tesislerinde kış aylarında da personel çalıştırılıyor. Mevsimlik mukavele imzalanmasına rağmen personelin bir yıldaki çalışma mühleti 11 ayı aşarsa o kontrat artık mevsimlik iş kontratı olmaktan çıkar.
YILLIK MÜSAADE HAKLARI VAR MI?
Mevsimlik çalışanlar dönemlik çalıştıkları için yıllık fiyatlı müsaade hakkından yararlanamazlar. İş Kanunu, “Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik yahut kampanya işlerinde çalışanların” yıllık fiyatlı müsaade alamayacağını düzenliyor.
Yıllık fiyatlı müsaadeye hak kazanabilmek için birebir patrona bağlı işyerinde daima yahut aralıklı olarak 12 ay çalışmak gerekir. Aralıklı çalışma mevsimlik çalışma ile karıştırılmamalıdır.
birebir vakitte, niteliği prestijiyle mevsimlik iş olmadığı biçimde aralıklı çalıştırılan personelin mevsimlik personel üzere gösterilmesi hukuken geçerli değil. Muvazaalı biçimde mevsimlik gösterilen ve gerçekte aralıklı çalıştırılan emekçiler, 12 aylık toplam çalışmanın akabinde yıllık müsaade hakkı elde ederler.
İŞSİZLİK MAAŞI ALABİLİRLER Mİ?
İşsizlik sigortası fonuna mevsimlik personellerin fiyatlarından de prim kesiliyor. Yüzde 2 oranındaki primin yarısını personel, yarısını patron ödüyor. Mevsimlik emekçiler, son 3 yılda en az 600 gün sigortalı ve son 120 gün hizmet akdi ile çalışma şartıyla, işsizlik maaşı alabilirler.
MEVSİMLİK İŞLERDE FAZLA ÇALIŞMA FİYATI
İş Kanunu’na göre haftalık çalışma mühleti 45 saat. Bu müddetin aşılması durumunda fazla mesai ödenmesi gerekir. Emekçi ile patronun mutabakatı halinde haftalık 45 saatlik çalışma müddeti, haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak şartıyla farklı biçimde dağıtılabiliyor. Denkleştirme sürecinin olağanda iki ayda yapılması gerekir. Fakat, turizm kesiminde denkleştirme müddeti 4 ay olarak uygulanıyor. Toplu kontratla bu müddet 6 aya kadar uzatılabiliyor.
Denkleştirme müddeti ortasında kalan fazla çalışmalar için fiyat ödenmez. Denkleştirme mühletini aşan fazla çalışmalar için ise fiyat ödenmesi gerekir.
KAYNAK: HABERTÜRK/AHMET KIVANÇ
Okumaya devam et...